La Ley 2/2025, de 29 de abril, modificó aspectos clave del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social para evitar la extinción automática del contrato cuando se reconoce una incapacidad permanente (ya sea total, absoluta o gran incapacidad) y para priorizar la adaptación del puesto y la conservación del empleo. La ley ha entrado en vigor el 1 de mayo de 2025.
Cambios destacables:
- Desaparece la extinción automática del contrato por la mera declaración de incapacidad permanente; ya no basta el derecho anterior para extinguir sin más la relación laboral. En su lugar, la extinción solo será posible cuando la persona trabajadora no quiera continuar o cuando sea imposible realizar ajustes razonables porque supondrían una carga excesiva, o no haya puesto vacante compatible o la persona trabajadora rechace una recolocación adecuadamente propuesta.
- La ley incorpora el principio de prioridad de la adaptación/recolocación y regula cómo se valora la “carga excesiva”.
Plazos y procedimiento
- Plazos:
- La persona trabajadora dispone de diez días naturales desde la notificación de la resolución que reconoce la incapacidad para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
- La empresa tiene un plazo máximo de tres meses desde la notificación de la resolución para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto. Si la adaptación supone “carga excesiva” o no existe un puesto vacante, dispone del mismo plazo para proceder a la extinción, que debe motivarse y comunicarse por escrito.
El periodo intermedio (mientras se resuelven los ajustes o la recolocación) se considera suspensión de la relación laboral con reserva de puesto.
¿Qué se entiende como “carga excesiva”?
La ley establece criterios para valorar la carga poniendo el foco en: coste de las medidas de adaptación y su relación con el tamaño, recursos, situación económica y volumen de negocio de la empresa; además, no se considerará excesiva si el coste puede paliarse con ayudas o subvenciones públicas.
Para empresas con menos de 25 trabajadores/as la ley presume carga excesiva cuando el coste (sin contar ayudas públicas) supere la cuantía mayor entre:
- la indemnización que correspondería conforme al artículo 56.1 (despido improcedente), o
- seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.
Compatibilidad con la pensión / Seguridad Social
- La modificación del artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social regula la transición entre incapacidad temporal e incapacidad permanente y la prolongación de efectos económicos hasta la resolución.
Consecuencias prácticas (riesgos y obligaciones)
Para la empresa: documentar todo el proceso (propuestas de ajuste, estudio de viabilidad económica, consulta con prevención y representación legal de trabajadores), porque la decisión de extinguir debe estar motivada por escrito; de lo contrario, cabe la nulidad del despido, sanciones administrativas, obligación de readmisión o indemnizaciones.
Para la persona trabajadora: presentar por escrito en plazo (10 días) su voluntad de continuar (en el caso de que exista), colaborar con la evaluación de medidas, y exigir documentación por escrito sobre las propuestas o la motivación de la extinción si se produce.
Resumen práctico:
Para la persona trabajadora:
- Recibir la resolución que reconoce la incapacidad → 10 días naturales para comunicar voluntad de seguir en la empresa.
- Si manifiesta voluntad: solicitar por escrito propuesta de ajuste y plazos; conservar copia.
Para RR. HH. / empresa:
- Al recibir notificación: abrir expediente interno, consultar servicios de prevención y representación de trabajadores, valorar ajustes razonables y coste, explorar vacantes. (Plazo máximo: 3 meses). Motivar y comunicar por escrito la decisión.
En resumen, la Ley 2/2025 supone un cambio de paradigma: la incapacidad permanente no implica ya, por sí sola, el fin de la relación laboral; sino que prima la adaptación y la inclusión. Para empresas y trabajadores/as la clave será documentar actuaciones, respetar plazos legales (10 días – 3 meses) y prepararse para la normativa que vendrá desde la Seguridad Social en los próximos meses.